Österreich steht vor einer tiefgreifenden demografischen Herausforderung: Trotz leichtem Bevölkerungswachstum wird die Zahl der Erwerbstätigen in den kommenden Jahrzehnten kaum steigen. Der Grund liegt im demografischen Wandel: Während künftig weniger junge Arbeitskräfte unter 50 am Markt verfügbar sein werden, wächst die Zahl der Personen über 50 und derjenigen im Pensionsalter kontinuierlich an. Angesichts des anhaltenden und sich zuspitzenden Fachkräftemangels ist die Altersgruppe 50+ – die sogenannte „Aging Workforce“ – nicht nur eine statistische Größe, sondern eine strategische Notwendigkeit.
Die aktuelle Studie „Aging Workforce 2025“ von Deloitte Österreich beleuchtet, wie Unternehmen mit dieser Herausforderung umgehen, wo sie an ihre Grenzen stoßen und welche ungenutzten Potenziale ältere Beschäftigte [50+] bieten. Die zentrale Erkenntnis der Befragung von knapp 550 Unternehmensvertreter•innen ist klar: Die Zielgruppe 50+ ist essenziell, doch die gezielten, strategisch verankerten Maßnahmen zu ihrer Gewinnung und Bindung fehlen noch in vielen Betrieben.
Status Quo: Notwendigkeit erkannt, Strategie fehlt
Die Relevanz der „Silver Worker“ ist in der österreichischen Wirtschaft angekommen: 87 Prozent der befragten Unternehmen beschäftigen bereits ältere Mitarbeiter•innen, und eine überwältigende Mehrheit von 84 Prozent stuft diese Gruppe als [eher] wichtig für die zukünftige Deckung des Arbeitskräftebedarfs ein. Der Hauptgrund dafür ist pragmatisch: die Sicherung des Bedarfs an qualifizierten Fachkräften [60 Prozent]. Über diese unmittelbare Bedarfsdeckung hinaus schätzen die Betriebe die umfassende Berufserfahrung und die hohe Loyalität, welche ältere Beschäftigte in altersdiverse Teams einbringen und die neue Aufgaben innovativer und effizienter lösen.
Allerdings wird die Beschäftigung älterer Mitarbeiter•innen oft nicht aktiv durch Recruiting gesucht, sondern ist primär eine Folge der natürlichen Alterung der Belegschaft [50 Prozent]. Dies zeigt sich im großen Handlungsspielraum bei der Gestaltung gezielter Maßnahmen: Fast 60 Prozent aller befragten Betriebe gaben an, keine Maßnahmen zur Gewinnung oder Bindung älterer Mitarbeitender zu setzen.
Barrieren in der Gewinnung: Die unsichtbare Mauer des Ageism
Die Studie identifiziert klare Hürden bei der Rekrutierung von Talenten 50+. Am häufigsten werden zu hohe Gehaltserwartungen [38 Prozent] genannt. Hier empfiehlt die Studie, durch die Einführung von transparenten Gehaltsbändern Vorannahmen auf einer sachlichen Ebene zu klären und Ageism vorzubeugen.
Ein weiteres Vorurteil betrifft die Verweildauer. Rund ein Viertel der Unternehmen [26 Prozent] äußert Bedenken hinsichtlich eines kurzen Verbleibs im Unternehmen, beispielsweise aufgrund des anstehenden Pensionsantritts. Dieser Sorge kann die Realität entgegengesetzt werden: Statistiken zeigen, dass ältere Mitarbeitende aufgrund ihrer geringeren Wechselbereitschaft und Fluktuation oft eine deutlich längere Betriebszugehörigkeit aufweisen als Jüngere. Gelingt es, sie bis zum Regelpensionsalter von 65 Jahren zu binden, ist sogar ein Verbleib von bis zu 15 Jahren möglich, wobei der Übertritt in die Pension zudem langfristiger und besser planbar ist als eine Kündigung.
Die größte Barriere ist jedoch oft der sogenannte Ageism – die Stereotypisierung und Benachteiligung aufgrund des Alters. Die Arbeitsmarktstatistik spricht eine deutliche Sprache: Bewerber•innen ab 50+ haben signifikant geringere Chancen auf eine Einladung zum Interview. Arbeitslose Personen über 50 suchen im Schnitt ein halbes Jahr nach einer neuen Stelle, während 15- bis 29-Jährige nur zwei Monate benötigen.
Um diese Vorurteile aufzubrechen, sollten Unternehmen
- Recruiting inklusiver gestalten
Nur jeder fünfte Betrieb [22 Prozent] spricht die Zielgruppe 50+ bewusst an. Unternehmen sollten ihren Recruiting-Prozess auf eine inklusive Ansprache hin überprüfen [zum Beispiel Vermeidung von „jung, dynamisch“-Anforderungen] und anonymisierte Bewerbungsverfahren oder den Fokus auf Kompetenzen fördern. - Zielgruppenspezifische Kanäle nutzen
Während Jüngere über digitale Kanäle erreicht werden, sind für ältere Arbeitnehmer•innen Printmedien oder persönliche Kontakte oft treffender. - Strategisches Employer Branding
etablieren, das konkret auf die Bedürfnisse der älteren Arbeitnehmer•innen ausgerichtet ist.
Bindung und „Active Aging“: Die Investition in die Arbeitsfähigkeit
Die Bindung älterer Mitarbeiter•innen ist der Schlüssel zur langfristigen Wettbewerbsfähigkeit. Der demografische Wandel macht es unerlässlich, die Belegschaft langfristig arbeits- und leistungsfähig zu halten. Hier spielt das Konzept des „Active Aging“ eine entscheidende Rolle, welches gezielte Strategien zur Förderung der Arbeitsfähigkeit, Motivation und Gesundheit über das gesamte Berufsleben hinweg umfasst.
Die größte Sorge der Unternehmen bei der Bindung sind gesundheitliche Einschränkungen oder höhere Ausfallzeiten – fast jeder zweite Betrieb sieht dies als größte Hürde. Dem kann durch alterns- und altersgerechte Arbeitsgestaltung begegnet werden:
- Alternsgerechte Arbeitsgestaltung
Dies setzt präventiv an und fördert Gesundheit, Kompetenzen und Motivation über das gesamte Berufsleben [zum Beispiel ergonomische Arbeitsplätze, Weiterbildung]. - Altersgerechte Arbeitsgestaltung
Dies gleicht altersbedingte Leistungsschwankungen durch Anpassung der Rahmenbedingungen aus [zum Beispiel flexible Arbeitszeiten, gezielte Unterstützung].
Konkrete Maßnahmen, die bereits angewendet werden
- 41 Prozent der Betriebe setzen auf eine lebensphasenorientierte Gestaltung der Arbeitszeit [Teilzeit, Homeoffice].
- 36 Prozent bieten Angebote zur Gesundheitsförderung/ betriebliches Gesundheitsmanagement an.
- 29 Prozent nutzen Förderungen wie die Altersteilzeit.
Der Nachholbedarf liegt jedoch in der strategischen Verankerung: Nur 26 Prozent der Betriebe geben an, gezielte Active-Aging-Maßnahmen zu setzen. Potenziale wie altersgerechte Karrieren oder strategische Personalentwicklung, um ältere Mitarbeiter•innen für zukünftige Kompetenzen zu rüsten, werden bisher nur von 18 Prozent der Betriebe verfolgt.
Die Rolle der Künstlichen Intelligenz [KI]: Chance oder Überforderung?
Die Digitalisierung durch KI verändert die Arbeitswelt tiefgreifend. In Bezug auf ältere Arbeitnehmer•innen herrscht bei den Unternehmen eine eher pessimistische Sichtweise: Ein Viertel [25 Prozent] befürchtet, dass Ältere über weniger digitale Kompetenzen verfügen, und 22 Prozent sehen in KI eine Überforderung und Belastung.
Dabei bietet KI umfassende Chancen für alters- und alternsgerechtes Arbeiten
- Arbeitsvereinfachung
KI kann komplexe und körperlich belastende Aufgaben [zum Beispiel schwere Hebe- und Tragearbeiten] übernehmen, was die physische Belastung reduziert und somit das Arbeiten im Alter unterstützt. - Reduktion von Ageism
Unbiased gestaltete KI-Systeme können Vorurteile in der Personalauswahl reduzieren, beispielsweise durch automatisch anonymisierte Lebensläufe. 12 Prozent der Unternehmen haben dies bereits erkannt. - Personalisiertes Lernen
KI kann maßgeschneiderte Weiterbildungsangebote ermöglichen.
Es gilt, diese Ängste durch alterssensibles Management und die Förderung von praxisnahem, erfahrungsbasiertem Lernen abzubauen, um ältere Arbeitskräfte aktiv in die digitale Transformation einzubinden.
Fazit: Zeit für strategisches Umdenken
Die Deloitte-Studie ist ein Weckruf: Das Potenzial der „Aging Workforce“ ist ein strategischer Wettbewerbsvorteil, der nur durch gezieltes Handeln gehoben werden kann. Der Schlüssel liegt darin, von einer reaktiven „natürlichen Alterung“ hin zu einer proaktiven, strategisch verankerten HR-Strategie zu wechseln.
Handlungsempfehlungen für Unternehmen
- Sorgen evidenzbasiert bewerten
Statt Vorurteilen über Gehaltsforderungen oder Ausfallzeiten nachzugeben, sollten diese evidenzbasiert analysiert werden [zum Beispiel durch transparente Gehaltsbänder oder die differenzierte Betrachtung von Krankenstandsdaten je nach Tätigkeitsgruppe], um Vorurteile zu reduzieren und konkrete Maßnahmen abzuleiten. - Active Aging bewusst gestalten
Active Aging muss als Prozess verstanden und in der HR-Strategie verankert werden, der frühzeitig ansetzt, um die Beschäftigungsfähigkeit präventiv über das gesamte Berufsleben zu erhalten. - KI als strategischen Hebel nutzen
Erkennen sie die Chancen der KI zur körperlichen Entlastung und zur Reduktion von Altersdiskriminierung und fördern sie alterssensibles, praxisnahes Lernen, um ältere Arbeitskräfte aktiv in die digitale Transformation einzubinden.
Es ist an der Zeit, Alter neu zu denken und die wertvolle Erfahrung und Kompetenz dieser Generation aktiv in die Zukunftsgestaltung der Unternehmen einzubinden.
Weiterführende Informationen
Deloitte Österreich betreut mit rund 1.900 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an 17 Standorten Unternehmen und Institutionen in den Bereichen Audit & Assurance, Tax, Strategy, Risk & Transactions und Technology & Transformation. Kundinnen und Kunden profitieren von der umfassenden Expertise sowie tiefgehenden Branchen-Insights. Deloitte Legal und Deloitte Digital vervollständigen das umfangreiche Serviceangebot. Deloitte versteht sich als smarter Impulsgeber für den Wirtschaftsstandort Österreich. Der Deloitte Future Fund setzt Initiativen im gesellschaftlichen und sozialen Bereich. Als Arbeitgeber verfolgt Deloitte den Anspruch, „Best place to work“ zu sein.
Mehr unter www.deloitte.at.
Die Studie „Aging Workforce 2025“ können sie HIER als Pdf kostenlos downloaden.
(Bilder: AdobeStock)
